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Con la reforma laboral, los contratos temporales por circunstancias de la producción solamente podrán utilizarse en los siguientes supuestos:

• Cuando se produzcan puntas de trabajo que no se repitan cada temporada, que no sean estructurales y que no sean previsibles. Por ejemplo, una empresa productora de mascarillas quirúrgicas podría haber suscrito un contrato de este tipo por un aumento transitorio e imprevisible de la demanda.

 

• Para necesidades de duración reducida y de las que se conozca su final (por ejemplo, para la organización de un evento durante tres semanas). La duración máxima se reduce a 90 días en un año natural, los cuales no podrán ser utilizados de forma continuada, e independientemente del número de trabajadores que sean necesarios para atender las necesidades concretas en cada uno de esos días. Por ejemplo, no será posible contratar a un trabajador del 1 de enero al 31 de marzo mediante esta categoría por ser días continuados. Tampoco será posible contratar a un trabajador para enero, otro para marzo, otro para abril y otro para octubre, ya que se exceden los 90 días. En cambio, sí será posible contratar a cinco trabajadores para enero y diez para la segunda quincena de agosto. 

 

• También podrán utilizarse estos contratos si se producen oscilaciones que, aun siendo la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el requerido (incrementos de actividad o desajustes por disminución temporal del número de trabajadores, como ocurre durante las vacaciones anuales). Eso sí, no se podrá utilizar para sustituir a trabajadores indefinidos que causen baja. Y en caso de los aumentos temporales del volumen de actividad, pero que se repitan cada temporada (por ejemplo, una tienda que incrementa sus ventas durante el período navideño), no se podrá utilizar este contrato, por lo que se deberá recurrir a un contrato de fijo-discontinuo o a un indefinido a tiempo parcial.

 

Los contratos de obra y servicio o eventuales celebrados entre el 31 de diciembre de 2021 y el 30 de marzo de 2022 se regirán por la normativa anterior, pero su duración no podrá ser superior a seis meses. A partir del 30 de marzo de 2022 solamente se podrán suscribir nuevos contratos al amparo de la nueva normativa.

 

 

Nuestro despacho le informará sobre las novedades más significativas introducidas por la reforma laboral.