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Pago de horas extras e IT. Un trabajador realizó horas extras pero a los pocos días cayó en una IT de más de cuatro meses. Y ello provocó un conflicto con la empresa, ya que ésta pretendía compensar las horas extras con tiempo de descanso (tras la reincorporación del trabajador), mientras que el trabajador alegó que se le debían abonar (porques su baja se prolongó más allá de los cuatro meses dentro de los cuales se deben compensar las horas extras). Pues bien, El Tribunal Superior de Justicia de Las Palmas [TSJ Las palmas 30.12.2020] dió la razón al trabajador, y consideró que en este caso las horas extras deben pagarse en metálico.

 “Paro” de los autónomos. Tras finalizar el contrato de arrendamiento del local comercial, la titular del negocio solicitó la prestación por cese de actividad, pero ésta le fue denegada. Y tras diversos recursos, los tribunales han confirmado que en estos casos dicha prestación no debe reconocerse [TSJ País Vasco 09-03-2021]. Según el tribunal, el caso analizado queda fuera de los motivos económicos, técnicos, productivos u organizativos determinantes de la inviabilidad de proseguir la actividad económica. Tampoco concurre fuerza mayor, ya que la afectada conocía la fecha de extinción del contrato y dispuso de tiempo para encontrar otro local, cosa que no hizo.

Faltas de puntualidad. Cuando un trabajador incurre en varias faltas de puntualidad, causa un perjuicio a su empresa, lo cual justifica el ejercicio del poder disciplinario por parte del empleador. Y además de la posible sanción –por ejemplo, una suspensión de empleo y sueldo-  el empleador no está obligado a abonar el salario correspondiente al tiempo en que el trabajador no prestó servicios. Ello no supone una doble sanción [TS 27-05-2021], de forma que la sanción por faltas de asistencia o puntualidad es compatible con el descuento de salarios.

Cambio de centro de trabajo. Las personas trabajadoras con hijos menores de 12 años tienen derecho a adaptar su jornada para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Pues bien, en una reciente sentencia [TSJ Galicia 25-05-2021] se considera que dicho derecho incluye todas las  medidas tendentes a facilitar la compatibilidad de la vida laboral y familiar de los trabajadores, por lo que también debe incluir el cambio de centro de trabajo  cuando sea razonable en relación con las necesidades de la persona trabajadora (por ejemplo, si el centro solicitado es más cercano a su domicilio) y con las necesidades organizativas y productivas de la empresa.