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Los incentivos no se pueden modificar

La Audiencia Nacional [AN 11-12-2023] ha confirmado que la empresa no puede modificar unilateralmente la estructura de la retribución variable de un plan de incentivos regulado en el convenio colectivo. Lo único que puede cambiar son los parámetros en los que funda los objetivos del plan.

La estructura de la retribución variable de una empresa era del 70% conforme a los objetivos del grupo al que pertenece (con base en cuatro indicadores) y del 30% según los objetivos individuales pactados entre el trabajador y su responsable directo. La empresa eliminó el porcentaje de incentivo conforme a los objetivos individuales, de forma que el 100% dependiese de la empresa (aplicando un multiplicador basado en el desempeño de cada trabajador).

Según el Tribunal, se trata de una modificación sustancial que no puede efectuarse unilateralmente, por lo que es nula.

Festivos locales

En general, el calendario laboral de la empresa debe respetar los festivos locales, pero existen excepciones. El Tribunal Superior de Justicia de Cantabria [TSJ Cantabria 18-12-2024] ha declarado la validez del calendario de una empresa que establece que los trabajadores pueden disfrutar de las fiestas locales en fechas distintas a las oficiales y que deben preavisar a la empresa el día antes del disfrute (tanto si disfrutan del festivo cuando corresponde como si optan por disfrutarlo en otra fecha de su elección).

El tribunal no considera que el calendario laboral de esa empresa deba declararse nulo, por las siguientes razones:

• Tiene el número de festivos anuales establecidos por la normativa.
• La posibilidad de cambiar el disfrute del festivo local a otro día, a su elección, favorece a los trabajadores.
• Este régimen fue aprobado por la propia plantilla en asamblea convocada por el comité de empresa.

Competencia territorial

Con el auge del teletrabajo, se plantean dudas sobre qué juzgado es competente para resolver conflictos entre el trabajador y la empresa. Legalmente, la demanda debe presentarse en los juzgados del lugar de prestación de servicios o del domicilio del demandado (que suele ser la empresa).

Pues bien, los tribunales [TSJ Madrid 30-11-2023] han resuelto lo siguiente:

• Si una parte del trabajo es presencial y otra en teletrabajo, el lugar de prestación de servicios es el centro de trabajo y es a esos juzgados a los que se debe acudir.
• Si el trabajo se realiza 100% a distancia (y está regulado en un acuerdo de teletrabajo donde consta el domicilio desde el que se trabaja), los juzgados de ese domicilio pueden ser competentes si así se prevé en el acuerdo de teletrabajo.